[HR Insight 2017년 3월호]
전명환 대표
IMF 전후로 국내 선도 기업들은 급변하는 시장환경에 대응하기 위한 유연한 조직 , 즉 미국의 스타트업과 같은 수평적 조직을 만들기 위해 많은 노력을 기울이고 있으며, 그 일환으로 직급 또는 호칭체계를 개선해 오고 있다. 이와 같은 변화는 주로 사무관리직군이나 영업 또는 R&D를 중심으로 확산되어 왔으며, 여전히 현재진행형이다. 최근에 들어와서 직급 및 호칭체계의 변화는 생산기능직군으로도 확대되고 있는 바, 이는 이제 더 이상 전통적인 연공 중심의 인사운영체계로는 종업원에 대한 동기부여 기능이나 합리적이고 효율적인 인적자원의 관리가 어렵다는 인식의 변화에 기초하고 있다. 이번 호에서는 기업들이 왜 이와 같은 직급체계의 변화를 시도하고, 그를 통해 얻고자 하는 목표가 무엇인지 알아보기 위하여 직급의 개념, 직급체계 변화의 트렌드, 최근 생산직 직급체계 변화 사례 및 생산기능직에 적합한 직급체계는 어떻게 구성할 것인지 여부 등을 검토해 보고자 한다.
직급의 개념
직급이란 보상과 각종 처우에 있어서의 기준으로 활용하는 분류체계로서 직무가치 또는 능력 수준에 따라 몇 단계로 구성원을 구분하는 조직운영의 기본 틀 중 하나라고 할 수 있다. 따라서 주로 직급은 임금의 결정 기준이 되는데 비해 직책이나 호칭은 조직 내에서 직무수행과 관련된 권한이나 책임, 역할 등을 나타내는 것으로 구분된다. 이러한 직급체계는 몇 가지 구성요소를 포함하고 있는 바, 이를 표로 나타내면 아래와 같은 형태로 구조화 할 수 있다
[그림 1. 직급체계의 구성요소]
직급체계의 구성은 크게 인사운영, 구성원의 인적 욕구, 조직의 특성 등의 측면을 고려하여야 한다. 구체적으로 인사제도, 즉 운영 측면에서는 보상전략 및 보상구조와의 일치가 가능해야 하며, 역량단계와 정합성을 유지해야 할 뿐만 아니라, 보상수준의 외부 경쟁력을 확보하기 위한 비교 검토가 반드시 필요하다. 또한 구성원 개인의 인적요구 측면에서 무엇보다 호칭을 통한 사회적 인정 여부, 내부적으로 학력이나 출신 등 직무나 성과와 본질적으로 무관한 기준에 의한 차별 해소, 개인의 경력이나 육성과 관련된 성장단계와의 일치 여부 등이 중요한 검토 대상이 된다. 또한 조직 측면에서 해당 기업의 조직구조와의 적합성, 조직 내에서의 역할단계와의 정합성, 조직문화에 충분히 흡수될 수 있는지 여부 등을 검토해 보아야 한다.
이와 같이 직급체계를 구성하는 다양한 요소들은 인사제도 및 조직의 운영 전반에 영향을 미칠 수 있으므로 구성원들에게 금전적·비금전적 동기를 부여하고, 조직구조 자체의 유연성을 확보하고, 시장환경 변화에 신속하게 적응하기 위한 목적으로 직급체계는 끊임없는 변화를 요구받게 되는 것이며, 최근 기업들의 직급 및 호칭체계 변화 역시 이러한 맥락에서 이해할 수 있다.
직급체계의 유형 및 변화 Trend
직급체계는 보통 아래와 같은 유형으로 구분해 볼 수 있는데, 최근 우리 기업들의 경우에도 사무관리직이나 연구직군 및 영업직군의 경우 많은 변화가 있었다. 그러나 생산직의 경우에는 여전히 연공급을 기초로 한 직급체계가 다수를 이루고 있다.
[표1. 직급체계의 유형]
수직적이고 위계적인 질서가 강조되는 직위등급제의 형태가 오랫동안 제조업을 중심으로 한 기업 조직에서 유지되어 왔으나 산업 사회의 발달에 따라 연공이나 자격을 기초로 하는 직급체계로 이전되어 왔으며, 최근에는 구성원 개인의 능력이나 역할 더 나아가 직무가치를 기초로 하는 직무등급제의 형태로 발전하고 있다. 이와 같은 유형의 변화를 Trend로 나타내 보면 아래 그림과 같이 요약해 볼 수 있다.
[그림 2. 직급체계 변화 Trend]
이와 같은 변화는 기업의 인사전략이 반영된 결과라 할 것인데, 사람이 아닌 일 중심의 인력 운영이 기반이 되면서 능력과 성과, 시장가치 및 역할 등이 고려된 수평적이며 유연한 인사체계를 유지하기 위한 노력의 산물이라고 볼 수 있을 것이다. 관리직이나 연구직에 비해 상대적으로 경직적이고, 연공적 성격이 강한 생산직에서도 이제 이와 같은 변화가 나타나고 있는데 최근 우리 기업들의 생산직 직급체계 변화양상 역시 이와 다르지 않다.
최근 생산직 직급체계 변화
불과 10여 년 전만 하더라도 상당수 기업들의 생산직군은 직급체계가 매우 다단계로 구성되어 있고, 직급별 체류연한이 길었으며, 사무관리직과 구분하여 주임, 계장, 반장, 직장 등의 별도 호칭을 사용해 왔었다. 그러나 삼성전자를 비롯한 몇몇 기업들이 직무나 성과와 무관한 기준에 의한 불필요한 차별화 요소를 제거해 나가는 과정을 거치면서 생산직과 사무직의 호칭을 동일하게 변경한 바 있고, 이것이 생산직 사원들에 대한 동기부여에 상당한 효과가 있다는 점을 확인한 바 있다. 이에 상당수 기업들이 생산직군에 대한 호칭에서 연공적 요소를 배제하고, 전문 기술인력으로서의 역량을 포함할 수 있는 용어로 변경하고, 직급 단계도 지속적으로 축소해 왔는 바, 주요 기업들의 생산직 직급 및 호칭을 살펴보면 아래와 같다.
[그림 3. 주요 기업 생산직 직급체계 및 승진연한]
삼성전자나 두산중공업의 경우 생산직과 사무직의 직급 및 호칭체계를 동일하게 하였으며, 현대자동차의 경우 기술사원-기술기사보-기술기사-기술주임-기술선임-기술수석 등 기술전문가로서의 능력이 강조되는 호칭을 사용하고 있다. 또한 이러한 호칭의 변화가 직급체계에 반영되는 과정에서 승진이나 육성 및 경력개발프로그램 등 생산직 사원의 성장과 연계된 인사제도들을 개선함으로써 이들에 대한 동기부여 효과를 더욱 극대화시키고 있다.
생산직 직급체계 구축의 방향
위에서 간단히 언급한 바와 같이 생산직 직급체계의 변화는 단순히 직급 단계나 호칭의 변경만을 의미하는 것이 아니다. 인사제도 운영의 기본 틀인 직급이 바뀌면 그와 연동된 보상, 교육, 경력개발, 역할과 책임, 평가, 배치전환 등 다양한 영역의 변화가 불가피하다. 따라서 생산직 직급체계의 변화는 결국 생산직 인사제도 전반의 개선을 시도하는 기초 작업으로서 이루어질 가능성이 높다. 그러려면 아래와 같이 직무가치나 역할, 필요 역량이나 성장과정에서 대한 검토가 종합적으로 이루어져야 한다.
[표 2. 직급 구성의 주요 영역 및 기본가치]
이와 같은 검토 위에서 직급 단계를 설정하고, 단계별 직급의 개념을 명확히 정의하여, 해당 직급에서의 역할과 책임을 분명히 인식시켜야 한다. 나아가 직급 단계에 따른 승진을 결정함에 있어서도 다양한 승진 경로를 설정할 필요가 있다. 즉 생산직 사원의 경우에도 경력개발 프로그램을 통해 다양한 Career Track을 설정해 두고, 유능한 인재들은 임원이 될 수 있는 기회를 열어둠으로써 생산직 내 핵심인재들에게 동기를 부여하고, 조직에 대한 로열티를 높일 수 있도록 해야 한다.
두산중공업의 경우 생산직 사원의 경력 경로를 현장관리자, 기술전문가, 관리직 전환 등 3가지 형태로 다원화 하였으며, 현장관리자 트랙을 거쳐 기술전문임원으로 승진할 수 있는 기회를 부여하였으며, 관리직원으로 전환하는 경우 공장장이나 생산담당 임원으로 성장할 수 있고, 기술전문가 트랙에서는 일정한 선발절차를 통과한 사원들에 한하여 ‘기술명장’ 호칭을 부여하고 각종 인센티브를 부여할 수 있도록 하였다.
또한 도요타의 경우 지속적인 숙련향상 교육을 통한 성장단계에 따라 직능자격 중심의 직급체계를 구분하고, 고령 고자격화, 저출산화, 고자격자의 높은 임금수준 등에 대응하기 위해 개인의 소수 정예화를 기치로 각 개인의 전문성을 고도화 하여 고부가가치 업무에서 국제 경쟁력을 갖추는 것을 목표로 지속적인 육성 프로그램을 운영하고 있다.
따라서 우리 기업들도 이제 본격적으로 생산직의 인사관리 개선에 보다 높은 관심을 기울일 필요가 있으며, 그 기반이 되는 직무/직급체계의 변화를 통해 보다 발전된 인사관리 시스템 변화의 기반을 다질 필요가 있을 것이다.
컨설팅 문의(전명환 대표): cplajmh@eoncg.com
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